BashGU
Electronic Library

     
     

Details

Управление человеческими ресурсами и деловой карьерой персонала современной организации: учебное пособие / Башкирский государственный университет ; К.Е. Гришин; О.А. Алексеев; М.Р. Богатырева [и др.]. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2020. — Электронная версия печатной публикации. — Доступ возможен через Электронную библиотеку БашГУ. — <URL:https://elib.bashedu.ru/dl/local/Grishin_Alekseev_Bogatyreva_Upravlenie chelovecheskimi resursami i delovoi karyeroi_up_2020.pdf>.

Record create date: 2/3/2021

Subject: человеческие ресурсы; кадровая политика; экономика персонала; технология управления

Collections: Учебные и учебно-методические издания; Общая коллекция

Allowed Actions:

*^% Action 'Read' will be available if you login and work on the computer in the reading rooms of the Library *^% Action 'Download' will be available if you login and work on the computer in the reading rooms of the Library

Group: Anonymous

Network: Internet

Document access rights

Network User group Action
Library BashGU Local Network Authenticated users Read Download
Library BashGU Local Network All Read Download
Internet Authenticated users Read Download
-> Internet All

Table of Contents

  • 1. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала // Креативная экономика. 05.02.2007.
  • 3. Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике. // Креативная экономика. 05.12.2006.
  • 4. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. // Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире: Тез. докл. Междунар. науч.-практ. конф. / Ч. 2. – Мн.: АУП, 2002. – 115 с.
  • 5. Быченко Ю. Г. Важнейший показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. 2001. № 3. С. 23-27.
  • 6. Экономическая теория. Микроэкономика: Учебник / Под ред. Г.П. Журавлевой, Н.А. Позднякова, Ю.А. Позднякова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 440 с.
  • 7. Курс экономической теории: учебник / Под общей редакцией Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. – Киров: «АСА», 2007. – 848 с.
  • 8. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учеб. пособие – М.: Юрайт, 2018. – 396 с.
    • Баланс рабочего времени - это рабочее время, распределенное на определенный календарный период, с учетом всех выходных и отпусков.
    • Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.
    • Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально- квалификационных групп и категорий, работающих на предприятии и входящих в его списочный состав.
    • Календарный фонд времени - представляет собой общий период, за который определяется фонд. Как правило, это год.
    • Непромышленный персонал организаций – это работники, не связанные с основной производственной деятельностью предприятия (работники социальной инфраструктуры предприятия).
    • Номинальный фонд времени -  это число дней в году, оставшееся после вычета всех выходных и праздничных дней. 
    • Общий коэффициент оборота кадров - отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала.
    • Планирование численности работников – это определение минимального количества работающих для выполнения планового объема выработки продукции, объема работ и услуг. 
    • Промышленно-производственный персонал - это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия.
    • Рабочие - лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, перемещением продукции, уходом и контролем за работой средств труда и другим видам обслуживания производственного процесса.
    • Руководители - то должностное лицо в компании, ответственный за управление и принятие стратегических решений.
    • Служащие - это сотрудники, выполняющие работу нефизического характера, для занятия которой необходима профессиональная подготовка разных уровней (ее получают в ссузах и вузах, на курсах).
    • Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и др. работами (инженеры, бухгалтеры, экономисты, энергетики, юрисконсульты, администраторы, агрономы и др.)
    • Списочный состав работников предприятия - это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более.
    • Среднесписочная численность работников - это индивидуальный показатель количества сотрудников компании, который берется за конкретный период
    • Текучесть кадров - показатель скорости, с которой компания теряет своих сотрудников.
    • Эффективный (реальный) фонд рабочего времени - представляет собой количество дней, которое фактически отработал сотрудник.
    • Явочная численность работников -  это один из показателей, который используется в системе учета количества трудящихся на отдельно взятом предприятии.
  • Современная организация представляет собой сложный социальный объект, обладающий особой структурой и объединяющий людей разной профессиональной направленности, главным вектором которых является достижение общих целей, поддержание экономического благополучия.
  • Традиционно особенности протекания внутренних и внешних процессов в организации изучаются такими дисциплинами, как теория организации, психология управления персоналам, организационная психология, психология организационного управления, социология управления и др. Широкий интерес к проблемам организации со стороны многих научных дисциплин способствует наличию разных вариантов её толкования. Теоретическое обоснование
  • Так, согласно В.Н. Сагатовскому, организация представляет собой (от греч. оrganon – орудие, инструмент) процесс достижения единства сущего относительно определённого качества при наличии изменений и неопределённости, а также результат этого процесса. Упорядочивая многообразие сущего, организация позволяет сохранить заданное качество или обеспечить изменение или развитие с определённой направленностью…»
  • С психологической точки зрения организация – это «дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ».
  • В литературе выделяют организации двух типов: формальные и неформальные. В первом случае эффективность деятельности поддерживается совпадением-расхождением интересов работников с закреплёнными за ними должностными функциями, степенью их выраженности. При этом активное взаимодействие персонала поднимает ряд проблем, связанных с построением организационных отношений, принятием или неприятием утвержденных моделей поведения, закрепленных корпоративной культурой.
  • В связи с этим необходимо прослеживать развитие социально-психологических феноменов организации (мотивация, межличностные отношения, лидерство), а также возможности управлять этими процессами.
  • Следовательно, качественное управление обеспечивается не только учётом основного курса, целей организации, решением её основных задач, но и управлением человеческими ресурсами, включающим следующие сферы деятельности: набор и аттестация персонала, адаптация вновь поступивших сотрудников, организация трудовых условий, налаживание коммуникационных каналов, мотивирование и стимулирование персонала.
  • Реализация данных функций на соответствующем уровне, опыт в данной сфере позволяют оценивать кадровый резерв организации – как претендентов на должность, так и перспективы работников со стажем. Указанные особенности отражают специфику (сущность) управленческой деятельности: «…она предстает как качественно своеобразный тип деятельности, синтезирующий два других основных типа деятельности (индивидуальную и совместную)».
  • Действительно, исполнение поставленных задач руководителей, а также достижение целей происходит не посредством простой кооперации, а достигается через синтез индивидуальной и совместной деятельности. Сложность выполняемых руководителем функций (контроль, планирование, администрирование, мотивация, руководство) требует особой подготовленности и высокого уровня профессиональной компетентности.
  • Важное место в структуре профессиональной компетентности помимо необходимых знаний, навыков, опыта работы занимают психологические характеристики, напрямую влияющие на успешность управленца.
  • Проведение своевременной диагностики комплекса психологических качеств психологической (или кадровой) службой может способствовать построению эталонной модели, отражающей профессионально важные качества, составляющие основу управленческого потенциала.
  • Опираясь на вышеизложенное, целью представленной работы является определение совокупности оптимальных количественных и качественных характеристик управленческого состава для обеспечения благоприятной среды, в которой реализуется трудовой потенциал.
  • Предмет исследования – социально-психологические Психодиагностические данные оценки степени готовности к риску показало, что для 50 % (26 чел.) выборки нехарактерно принимать рисковые решения. Данная особенность характерна для работников с большим профессиональным и жизненным опытом, желанием избежать неприятностей.
  • Для 32,6 % (17 чел.) респондентов свойственно принимать нестандартные, рисковые решения только в крайних случаях (средний уровень выраженности качества). В группе также присутствуют испытуемые с высокой готовностью к риску, которая выступает своеобразным механизмом защиты в виде избегания неудач 3,8 % (2 чел.). Респонденты с промежуточными «формами» склонности к риску (чуть выше среднего или чуть ниже среднего) составляют 15,3 % (8 чел.) от всей выборки. Разнородность показателей объясняется принадлежностью участников исследования к разным возрастным категориям и трудовым стажем. Оценка адаптационных возможностей кадрового состава оценивалась по следующим критериям: нервно-психическая устойчивость, коммуникативные способности, моральная нормативность, личностный адаптивный потенциал.
  • Согласно полученным данным, респонденты обладают хорошей поведенческой регуляцией, склонны к адекватному оцениванию своих возможностей и реально воспринимают окружающую действительность. Всё перечисленное указывает на стабильный уровень нервно-психической устойчивости.
  • Уровень развитости коммуникативных способностей выше средней статистической нормы, что свидетельствует о наличии навыков построения делового общения, необходимых для налаживания контактов с коллегами, а также об отсутствии желания конфликтовать или замыкаться в себе. Респонденты придерживаются всех норм, установленных в организации, соблюдают корпоративную этику.
  • Демонстрируют тактичность и терпимость при взаимодействии с разными категориями посетителей, адекватно оценивают своё место и занимаемую роль в организации.
  • Полученные результаты позволяют оценить и личностный адаптационный потенциал сотрудников ТвГТУ. Испытуемые способны легко адаптироваться к новым нестандартным условиям, быстро ориентируются в трудных ситуациях, применяют гибкие стратегии поведения в общении с новыми сотрудниками, обладают высокой эмоциональной устойчивостью. Эффективность адаптации поддерживается реальностью восприятия своих социальных связей и возможностей, осознанием мотивов поведения. Оценка управленческого потенциала была проведена через оценивание социально-психологических характеристик, разделённых на три ведущих блока: «Управленческие компетенции», «Управленческие навыки», «Социальное взаимодействие».
  • Блок «Управленческие компетенции» представлен следующими базовыми характеристиками: планирование, делегирование, духовный настрой, мотивация целей, контролирование деятельности и времени.
  • Данные представленные демонстрируют уровень развитости ключевых компетенций руководителя. Как видно, весь паттерн характеристик соответствует среднему уровню выраженности качества (норма).
  • Уверенно осуществляют контроль, ставят перед собой и коллективом долгосрочные цели, мотивируют сотрудников на их достижение. Общий настрой – позитивный.
  • Управленческая деятельность – сложный процесс, требующий не только соответствующего уровня подготовленности, но и обладания руководителем специальных навыков руководства: создание рабочих условий, поддержание обратной связи, создание коммуникационных каналов, включение персонала в работу, профессиональная компетентность, оценивание качества работы, контроль за профессиональным ростом подчинённых, разъяснение ценностей.
  • Психологические параметры блока «социальное взаимодействие – сплочённость, отношение к людям, доверие, напряжённость» раскрывают особенности влияния выбранной стратегии управления коллективом на взаимоотношения с ним. Результаты показывают, что и в данном случае все изучаемые нами критерии находятся в диапазоне нормы. В трудовом коллективе установились доверительные деловые отношения, далекие от склок и конфликтов. Из полученных результатов следует:
  • 1. Готовность к риску проявляется в трёх уровнях выраженности качества (низкий, средний, высокий). В качестве основы готовности идти на рисковые поступки у сотрудников организации выступают потребности, актуальные мотивы, стремление доминировать, легкомыслие и др. Исследование показало, что большой профессиональный опыт, а также эффективные навыки делового общения снижают проявление данной формы поведения. Готовность идти на риск у части испытуемых в большинстве ситуаций свидетельствует о мотивации избегания неудач.
  • 2. Личностный адаптационный потенциал руководителя представляет собой совокупность психофизиологических и социально-психологических показателей, которые обеспечивают успешное приспособление к изменениям в трудовом процессе, связанным с инновациями, обновлением коллектива, освоением новых функций и приобретением дополнительных компетенций. Он также поддерживает адекватное восприятие своей роли и выстраиванию на этой основе отношений с коллегами.
  • 3. Управленческий потенциал сотрудников организации включает в себя ключевые управленческие компетенции, управленческие навыки и навыки коммуникаций. Выявленный уровень всех диагностируемых качеств соответствует норме выраженности качества, что объясняется наличием чёткой выработанной стратегии управления, которая положительно отражается на результатах деятельности и не вызывает негативных реакций со стороны большей части коллектива.
  • Таким образом, сформулированная нами гипотеза исследования подтвердилась, полученные в ходе психодиагностического исследования данные могут послужить основой для разработки эталонной модели современного управленца. Уточнены социально-психологические показатели готовности к управлению организационными структурами разного уровня, позволяющие оценить эффективность сотрудника на руководящей позиции. Решаются задачи по созданию кадрового резерва посредством работы по повышению профессиональной компетентности и психологической готовности к управленческой деятельности через возможность посещать тренинги профессионального роста и личностного развития.
  • Феномен коррупции изучается в различных его аспектах – экономическом, криминологическом, юридическом, психологическом и других. Спектр литературы, описывающей данный феномен, чрезвычайно широк: и российские, и зарубежные ученые исследуют коррупцию с разных позиций, на разных уровнях ее существования. Но по-прежнему актуальным остается вопрос: явление коррупции и изучаемое мнение граждан о ней – это коррелирующие понятия? От решения этого вопроса зависит, и эффективность предпринимаемых мер антикоррупционной направленности.
  • Постановлением Правительства утверждена «Методика проведения социологических исследований в целях оценки уровня коррупции в субъектах Российской Федерации», которая рекомендует органам исполнительной власти ежегодно проводить социологические исследования, направленные, наряду с достижением других задач, на «выявление фактических значений параметров оценки коррупции, в том числе уровня коррупции».
  • Актуальным, на наш взгляд, представляется рассмотрение коррупционного поведения с точки зрения теории организации, точнее, с точки зрения организационной культуры. Это объясняется тем, что любая организация кроме влияния, которое она испытывает со стороны окружающей среды (для организации важны прежде всего правовые, политические, экономические, социальные детерминанты ее функционирования), имеет еще и внутренние законы существования.
  • Эти внутренние законы, находясь, безусловно, в резистентном отношении к окружающей среде, имеют возможность противодействовать этой среде, когда она воздействует и через негативные факторы.
  • М. И. Левин и Г. А. Сатаров занимаются исследованием проблемы коррупции прежде всего с экономической и социологической точек зрения уже давно, начиная с конца 90-х гг.; именно они в многочисленных исследованиях указывают на важный момент: «Коррупция — всегда следствие неэффективности, в первую очередь неэффективности управления».
  • А организационная культура формируется вследствие определенного типа управления. В качестве основных причин коррупции выделяют следующие негативные факторы: экономический – недостаточное финансирование; политический – неэффективность политической власти на различных уровнях ее функционирования; социально-культурный – аномия или отсутствие четких норм социального поведения на уровне доминирующей культуры. Нам представляется необходимым рассмотреть вопрос о противодействии коррупции с другой точки зрения – внутренних возможностей организации, в частности, возможностей использования ресурсов организационной культуры в противодействии коррупции и коррупционному поведению.
  • «Коррупционное поведение – это поведение должностного лица, направленное на получение личной выгоды путем злоупотребления служебным положением».
  • При этом важно заметить, что коррупционное поведение должностного лица реализуется не изолированно, в процесс коррупции вовлекаются так или иначе другие участники организации. Поэтому противодействие коррупционному поведению, на наш взгляд, должно происходить не только «точечно» и по факту (изобличение коррупционного преступления), но и профилактически, используя системные возможности организации. К таковым относятся: подбор кадров организации; ресурсы деятельности руководящего звена организации (прежде всего, административные, организационно-правовые, психолого-воспитательные); методы адаптации сотрудников к организационному окружению.
  • Организационная культура складывается из совокупности ценностей, норм и правил, принятых в организации. Важно учитывать насколько постоянными являются эти правила и принципы и в каких отношениях они находятся с групповыми и личностными ценностями, нормами и принципами конкретных людей.
  • Поэтому в процессе подбора и отбора кадров необходимо выяснять совместимость ценностных ориентиров кандидатов с ценностями организации, в частности, на основе применения различных социологических, психологических и других методик выявлять «склонность к коррупции».
  • В использовании ресурсов деятельности руководящего звена организации в противодействии коррупционному поведению главное место отводится организационному поведению руководителей различных уровней организации по вертикали – руководители среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на установках (высказываниях) руководителей высшего звена организации и их реакциях на различные ситуации, в том числе на имеющие место в организации «коррупционные ситуации».
  • Как бы ни были эффективно организованы процессы подбора и отбора кадров, необходимо при этом понимать, что новые сотрудники организации всегда изначально будут не соответствовать организационной культуре в силу их неинтегрированности в данную организацию. Поэтому необходимо новых сотрудников адаптировать к организационной культуре. Организационная культура основана на традициях, поэтому формируется посредством актуальных для организации механизмов: распространение историй о легендарных сотрудниках организации, участие в ритуалах, оптимизация знаний о символах организации, освоение профессионального языка. Успешная социализация сотрудников на основе этих механизмов организационной культуры создает условия для формирования «антикоррупционной устойчивости».
  • Необходимо при этом понимать, что организационная культура зависит от структуры организации, поэтому более предметное исследование проблемы коррупционного поведения может проводиться только с учетом определения типа организации. В рамках данной статьи мы такую задачу не ставим, поэтому обратимся к исследованию общих актуальных тенденций в вопросе формирования ценностей организации в их отношении к противодействию коррупционному поведению.
  • Базовой ценностью любой современной организации являются ее цели. Понятно, что поведение сотрудника организации, определяемое как «коррупционное» (стремление к личной наживе), принципиально неприемлемо из-за конфликта целей – в данной ситуации частное никак не желает подчиняться общему. Но при этом любая организация обязательно должна учитывать личные интересы, потребности, проблемы сотрудников для эффективной работы данной организации.
  • В этой связи необходимо обозначить еще одну важную ценность – умение работать в команде, что подразумевает наличие таких практических ценностей как толерантность, ответственность, инициативность, дисциплина.
  • Для решения проблемы конфликта целей современные организации (и государственные, и общественные, и коммерческие) используют ресурс профессиональной этики как системы операциональных правил и процедур поведения сотрудника в рамках осуществления им определенных профессионально-должностных обязанностей. Кодексы профессиональной этики имеют большое значение не только потому, что они актуализируют «высокие» нравственные смыслы, но и потому, что они помогают сотруднику минимизировать риски в ситуации «цели-средства», принимать решения быстро и уверенно, в отношениях «руководитель-под- чиненный» адекватно позиционировать себя.
  • То есть кодекс профессиональной этики является не просто декларативным документом «о намерениях», но инструментом формирования и влияния на организационное поведение сотрудников. Власть как полномочия, определяемые местом в организационной иерархии, – без- условная ценность, но именно она и является основой для возможного коррупционного поведения.
  • Чтобы противодействовать такому сценарию поведения необходимо власть как ценность операционализировать на уровне этических принципов. Эта задача не столько личностного порядка, сколько организационной культуры. Информационное обеспечение деятельности организации – еще одна из обязательных современных корпоративных ценностей. Эта ценность имеет разные аспекты своего существования: технический, внутриорганизационный, социальный, государственно-правовой, глобальный. Напомним, что внутри организации информационная деятельность воплощается в создании документов – документообороте организации.
  • Противодействие коррупционному поведению с этой точки зрения представляется как реализация культуры делопроизводства в ее основных требованиях – нормативно-правовом обеспечении, транспарентности информационных потоков, оперативности предоставления и хранения информации. Кроме того, не нужно забывать и о так называемых «традиционных» функциях управления организацией – планировании, организации, контроле и анализе, об их возможностях в противодействии коррупционному поведению.
  • «Действиями человека в конечном счете управляют глубинные регуляторы – потребности и ценности, роль которых особенно велика в условиях универсального кризиса, в хаотической области динамики общества», поэтому любая организация должна стремиться к их прояснению и уяснению, в том числе с целью предотвращения негативной деятельности сотрудников, в частности коррупционного поведения.
  • Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности организации создает в обществе и в глазах сотрудников определенный образ или, как принято сейчас выражаться, имидж организации.
  • Контрольные вопросы по теме
  • 1. Основы организационного поведения; факторы, влияющие на него.
  • 2. Теории поведения человека в организации.
  • 3. Роль человека в организации.
  • 4. Социокультурный образ организации.
  • 5. Адаптивные организационные возможности.
  • 6. Основное управленческое отношение.
  • 7. Понятие личности.
  • 8. Теории личности.
  • 9. Типологии личностей.
  • 10. Взаимодействие человека и организации.
  • Кейсы
  • «Вишневый сад»
  • Тесты
  • 1.Что можно отнести к поведенческим чертам личности? а) состояние здоровья б) властность в) самоуверенность г) внешность
  • 2.Какие бывают разновидности конфликтов (по количеству участников)? а) межгрупповые б) межличностные в) все ответы верны г) между личностью и группой
  • 3. Как называется способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели? а) конфликтность б) лидерство в) полномочия
  • 4.Как называются организации, которые применяются в области высоких технологий, при ложных инновационных процессах, основанные на знании и компетенции персонала? а) индивидуалистические организации б) эдхократические организации в) партисипативные организации г) корпоративные организации
  • 5.Кто проводил эксперименты на заводе «Вестерн электрик» в Хоторне, в результате которых была сформулирована доктрина человеческих отношений? а) Альберт Бандура б) Элтон Мэйо в) Джордж Келли
  • 6.Что такое мотивация? а) достижение личных целей через достижение общих целей б) процесс побуждения человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации в) достижение желаемого результата
  • 7.Как называется состояние индивида, которое возникает в ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней и внутренней среды, которые выводят из равновесия физиологические или психологические функции организма? а) конфликт б) фрустрация в) стресс
  • 8.Что подразумевается под скелетом организации, схемой должностей и подразделений, на основе которой строятся формальные отношения между людьми в организации? а) организационный дизайн б) организационная культура в) организационная структура
  • 9.Какое название носят организации, для которых характерны устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными? а) партисипативные организации б) эдхократические организации в) индивидуалистические организации г) корпоративные организации
  • 10.Что является наилучшей формой преодоления конфликта? а) через стратегию приспособления б) через стратегию игнорирования в) через стратегию окончательного решения
  • Глоссарий
  • Поведение – совокупность действий и поступков индивида. В поведении проявляются личность человека, особенности его характера, темперамента, его потребности, вкусы; обнаруживаются его отношения к предметам и явлениям окружающей действительности.
  • Поведение – процесс взаимодействия живых существ с окружающей средой.
  • Критериальная база поведения – набор принципов, которым человек следует в своем поведении.
  • Модель поведения – относительно постоянная модель поведения, требующая соблюдения последовательности действий отдельного индивида или группы и являющаяся реакцией на заданный тип ситуации.
  • Научение поведению – устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
  • Организационное поведение – совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения.
  • Отклоняющееся поведение – поведение, противоречащее принятым в данном обществе правовым, нравственным, социальным и другим нормам и рассматриваемое большей частью членов общества как предосудительное и недопустимое.
  • Привычка – автоматизированное действие, особая форма поведения индивида в определенных условиях, приобретающая характер потребности. Привычка может складываться стихийно, быть результатом воспитания и перерастать в устойчивые черты характера.
  • Ролевое поведение – поведение индивида в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих. Необходимыми условиями ролевого поведения являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, но и связь его деятельности с другими людьми. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, поскольку поведение в соответствии с данной ролью будет приносить ему определенное удовлетворение.
  • Свобода – способность человека поступать в соответствии со своими желаниями, интересами и целями на основе знания объективной действительности.
  • Библиографический список
  • 1. Ананьев Б.Г.: Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2014
  • 2. Алексеенкова Е.Г.: Личность в условиях психической депривации. - СПб.: Питер, 2015
  • 3. БелГУ, Белгородское отд. психологического общества, Факультет психологии, Кафедра возрастной и социальной психологии ; Отв. ред. Н.И. Исаева: Психологическая культура личности: теория и практика. - Белгород: БелГУ, 2015
  • 4. Бордовская Н.В.: Педагогика. - СПб.: Питер, 2014.
  • 5. Вачков И.В.: Приключения во Внутреннем Мире. - СПб.: Питер, 2011.
  • 6. Елисеев О.П.: Практикум по психологии личности. - СПб.: Питер, 2014
  • 7. Иваненко О.Г.: Психология управления. - Златоуст: ФотоМир, 2011
  • 8. Ильин Е.П.: Психология индивидуальных различий. - СПб.: Питер, 2011
  • 9. Иванников В.А.: Основы психологии. Курс лекций. - СПб.: Питер, 2014
  • 10. Куликов Л.В.: Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер, 2015
  • 11. Куликов Л.В.: Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер, 2015Москвин В.А.: Межполушарные асимметрии и индивидуальные различия человека. - М.: Смысл, 2011
  • 12. Маклаков А.Г.: Общая психология: ответы на экзаменационные билеты. - СПб.: Питер, 2015
  • 13. Микалко М.: Взламывая стереотипы. 9 стратегий креативного гения. - СПб.: Питер, 2015
  • 14. Молодцова Н.Г.: Практикум по педагогической психологии. - СПб.: Питер, 2015
  • 15. Московский пед. гос. ун-т, Каф. психологии ; под ред. Б.А. Сосновского: Психология. - М.: Высшее образование, 2015
  • 16. Под общ. ред. д-ра псих. наук, проф. В.Н. Дружинина: Психология. - СПб.: Питер, 2015
  • 17. Руденко, А.М.: Психология для медицинских специальностей. - Ростов н/Д: Феникс, 2015
  • 18. Рубинштейн С.Л.: Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2011
  • 19. Столяренко Л.Д.: Психология личности. - Ростов на/Д: Феникс, 2011
  • 20. Хьелл Л.: Теория личности. Основные положения, исследования и применение. - СПб.: Питер, 2011
  • 21. Сластенин В.А.: Психология и педагогика. - М.: Академия, 2014
  • 22. Сластенин, В.А.: Психология и педагогика. - М.: Академия, 2014
  • 23. Смирнов С.Д.: Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. - М.: Академия, 2014
  • 24. Столяренко Л.Д.: Основы психологии. - М.: Проспект, 2014
  • 25. Столяренко Л.Д.: Психология. - СПб.: Питер, 2014
  • 26. Смирнов С.Д.: Педагогика и психология высшего образования: от деятельности к личности. - М.: Академия, 2015
  • 27. Столяренко Л.Д.: Психология личности. - Ростов на/Д: Феникс, 2015
  • 28. Тернер Д. Структура социологической теории. М., 1985.
  • 29. Фауст Б.: Резюме для победителя. 1/2 минуты успеха. - М.: Рипол классик, 2015
  • 30. Фетискин Н.П.: Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Психотерапия, 2014.
    • Аудит – предпринимательская деятельность аудиторов по осуществлению независимых проверок бухгалтерской отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов с целью установления достоверности их бухгалтерской отчетности и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам.
    • Аудит персонала – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.
    • Аудитор – физическое или юридическое лицо, имеющее необходимые полномочия на проверку финансово-хозяйственной деятельности акционерных компаний.
    • Аудиторская деятельность – в широком смысле – деятельность аудиторов, включающая аудит и сопутствующие аудиту услуги; в узком смысле - аудит.
    • Аудиторская проверка – мероприятие, заключающееся в сборе, оценке и анализе аудиторских доказательств, касающихся финансового положения экономического субъекта, подлежащего аудиту, и имеющее своим результатом выражение мнения аудитора о правильности ведения бухгалтерского учета и достоверности бухгалтерской отчетности этого экономического субъекта.
    • Заключение аудитора – документ: содержащий выраженное в установленной форме мнение аудитора о достоверности бухгалтерской отчетности и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета требованиям, установленным нормативными актами; и имеющий юридическое значение для всех юридических и физических лиц, органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления и судебных органов; предназначенный для любых пользователей бухгалтерской отчетности экономического субъекта.
    • Объект аудита персонала – трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.
    • Организационно-кадровый аудит – это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
    • Предмет аудита – предметом аудита может быть одна организационно - экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации – финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.
    • Цель аудита персонала – оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
  • C:\Users\Admin\Desktop\Гришин (pdf.io).pdf

Document usage statistics

stat Document access count: 29
Last 30 days: 1
Detailed usage statistics